M^e Jean-Philippe Anthonioz

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En Suisse, le contrat de travail est réglé par les art. 319 et suivants du Code des obligations (CO). Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Lorsqu'il est de durée indéterminée, il prend fin, en règle générale, à la suite d'une résiliation de l'une ou l'autre des parties, moyennant le respect d'un délai de préavis.

Le licenciement est un moment souvent difficile pour le travailleur. Il convient de déterminer rapidement s'il est valable ou s'il existe des motifs de le contester, et surtout de respecter les délais légaux, à défaut de quoi les droits peuvent être définitivement perdus.

Les principales formes de résiliation :

• Licenciement ordinaire : résiliation du contrat moyennant un délai de préavis (art. 335 ss CO).
• Licenciement abusif : licenciement prononcé pour un motif prohibé par la loi, qui donne droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire (art. 336 ss CO).
• Licenciement en temps inopportun : résiliation prononcée pendant une période protégée (maladie, grossesse, service militaire, etc.), qui est nulle (art. 336c CO).
• Licenciement immédiat : résiliation sans préavis pour justes motifs (art. 337 CO) ; à défaut de justes motifs, donne droit aux salaires jusqu'à la fin ordinaire du contrat et à une indemnité (art. 337c CO).
• Résiliation par accord : les parties conviennent d'un commun accord de mettre fin au contrat, à des conditions fixées entre elles.

La contestation d'un licenciement implique souvent plusieurs démarches en cascade : opposition écrite, tentative de conciliation et, le cas échéant, action judiciaire devant le Tribunal des prud'hommes. Il est conseillé de consulter un avocat rapidement, afin d'examiner la validité du congé, de rassembler les preuves et de ne pas laisser s'écouler les délais, notamment celui de 180 jours pour agir en justice en cas de licenciement abusif.

Table des matières

Dernière mise à jour : 19.04.2026

Sauf convention contraire, un contrat de travail de durée indéterminée ne prend pas fin immédiatement : il doit être résilié dans le respect d'un délai de préavis (ou délai de congé), dont la durée dépend essentiellement de l'ancienneté du travailleur. À défaut, la résiliation n'est pas nulle, mais ses effets sont reportés à la prochaine échéance utile.

Selon l'art. 335c CO, le délai de préavis applicable au contrat de durée indéterminée est le suivant :

• Pendant le temps d'essai (qui ne peut dépasser trois mois) : 7 jours (art. 335b CO) ;
• Pendant la première année de service : 1 mois pour la fin d'un mois ;
• De la deuxième à la neuvième année de service : 2 mois pour la fin d'un mois ;
• Dès la dixième année de service : 3 mois pour la fin d'un mois.

Ces délais peuvent être modifiés par écrit, par contrat individuel, contrat-type de travail ou convention collective de travail (CCT). Toutefois, les délais ne peuvent pas être inférieurs à un mois durant la première année de service (sous réserve du temps d'essai), ni être différents entre l'employeur et le travailleur.

C'est la date de réception de la lettre de congé par son destinataire qui fait courir le délai, et non celle de son expédition. En cas de notification d'un recommandé non retiré, c'est en principe le dernier jour du délai de garde de 7 jours qui compte.

Congé en temps inopportun (art. 336c CO)

La loi accorde au travailleur une protection particulière contre la résiliation prononcée par l'employeur pendant certaines périodes dites « de protection », notamment :

• pendant que le travailleur accomplit un service militaire, un service civil ou un service de protection civile, ainsi que durant les 4 semaines qui précèdent et qui suivent ce service (sous certaines conditions) ;
• pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputable à la faute du travailleur (30 jours la première année de service, 90 jours de la 2^e à la 5^e année, 180 jours dès la 6^e année) ;
• pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l'accouchement ;
• pendant la participation à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale, sous certaines conditions.

Le congé notifié par l'employeur pendant ces périodes est nul. S'il a été donné avant une période protégée et que le délai de préavis est en cours, celui-ci est suspendu et reprend à la fin de la période de protection.

Attention : ces règles ne protègent pas le travailleur contre ses propres démissions ni contre une résiliation immédiate pour justes motifs de l'employeur (art. 337 CO).

En cas de question sur le droit du travail, en qualité de travailleur ou d'employeur, vous pouvez prendre rendez-vous par téléphone ou un   rendez‑vous en ligne .

En droit suisse, l'employeur n'a en principe pas à motiver un licenciement. Cependant, le congé ne doit pas être donné pour un motif prohibé par la loi : s'il l'est, le licenciement demeure valable, mais il est abusif et ouvre le droit à une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire.

Quels motifs rendent un licenciement abusif ?

L'art. 336 CO contient une liste (non exhaustive) de motifs qui rendent un congé abusif, notamment lorsqu'il est donné :

• en raison d'une qualité inhérente à la personne (âge, sexe, orientation sexuelle, origine, race, religion, situation familiale, état de santé…), à moins que cette qualité ait un lien avec le rapport de travail ;
• parce que le travailleur a exercé un droit constitutionnel (p. ex. liberté d'expression, liberté syndicale) ;
• pour empêcher la naissance de prétentions juridiques du travailleur résultant du contrat ;
• parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat (p. ex. réclamer un salaire ou des heures supplémentaires impayés) ;
• en raison de l'accomplissement d'un service militaire, civil ou de protection civile ;
• en raison de l'appartenance ou non-appartenance à un syndicat, ou de l'exercice régulier d'une activité syndicale ;
• à l'encontre d'un représentant élu des travailleurs, sans motif justifié ;
• en violation du devoir de consultation en cas de licenciement collectif (art. 335f CO).

Par ailleurs, la jurisprudence admet qu'un congé puisse être abusif en dehors de ces cas expressément énumérés, notamment lorsqu'il est donné de manière contraire aux règles de la bonne foi (p. ex. après un harcèlement toléré par l'employeur, ou selon un procédé particulièrement blessant).

Conséquence : une indemnité (art. 336a CO)

Un licenciement abusif reste valable : le contrat prend bien fin à l'échéance du délai de préavis. En revanche, la partie qui l'a subi peut obtenir une indemnité fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances (gravité de la faute de l'employeur, durée des rapports, conséquences financières et personnelles pour le travailleur, etc.). Cette indemnité ne peut toutefois pas dépasser six mois de salaire.

Elle a à la fois une vocation réparatrice (du tort moral) et punitive (sanction du comportement de l'employeur). Dans la pratique, les indemnités oscillent fréquemment entre 1 et 4 mois de salaire, selon les circonstances.

Procédure : respecter impérativement deux délais (art. 336b CO)

Pour pouvoir faire valoir l'indemnité pour congé abusif, le travailleur doit respecter deux étapes :

1. Former opposition écrite au congé auprès de l'employeur, avant la fin du délai de préavis (c'est-à-dire avant la fin du contrat). L'opposition doit exprimer clairement la volonté de contester le caractère abusif du licenciement. Une simple lettre recommandée suffit, mais le contenu doit être suffisamment explicite. Il est conseillé de la rédiger avec soin et de conserver une preuve d'envoi.
2. Ouvrir action en justice (ou déposer une requête de conciliation) dans un délai de 180 jours dès la fin du contrat. Ce délai est un délai de péremption : à son échéance, le droit à l'indemnité est définitivement perdu.

Dans la pratique, c'est souvent le premier de ces deux délais qui est manqué : par méconnaissance, le travailleur attend la fin du contrat avant de consulter, ce qui lui fait perdre son droit. D'où l'importance de consulter un avocat rapidement, dès la réception d'un congé qui pourrait être abusif.

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Le licenciement immédiat est le congé le plus grave qui soit en droit du travail : il met un terme au contrat sans préavis et avec effet immédiat. Il suppose, pour être valable, l'existence de justes motifs. À défaut, le travailleur a droit à l'intégralité des salaires qu'il aurait perçus jusqu'à la fin ordinaire du contrat et, en principe, à une indemnité supplémentaire.

Qu'est-ce qu'un juste motif ?

L'art. 337 CO définit les justes motifs comme toutes les circonstances qui ne permettent plus d'exiger de la partie qui résilie, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail. La notion est donc volontairement restrictive : seuls des faits d'une certaine gravité peuvent justifier une rupture aussi radicale du contrat.

Peuvent par exemple constituer de justes motifs : un vol commis au préjudice de l'employeur, une violence physique ou verbale grave, un abandon de poste, la divulgation de secrets d'affaires, des manquements graves et répétés au devoir de fidélité, une concurrence déloyale ou encore, dans certaines circonstances, un refus caractérisé et répété d'exécuter un ordre licite après avertissement.

En revanche, ne constituent généralement pas de justes motifs, pris isolément : des retards ponctuels, de simples divergences d'opinion, des prestations jugées insuffisantes, ou des comportements pour lesquels aucun avertissement préalable n'a été donné.

Le licenciement immédiat doit intervenir sans délai

La partie qui veut prononcer un licenciement immédiat doit le faire dès qu'elle a connaissance des faits qui le motivent. La jurisprudence est stricte : un délai de réflexion de quelques jours ouvrables seulement est en principe admis. Au-delà, la partie est réputée avoir renoncé à se prévaloir de la gravité du motif, ce qui rend le licenciement immédiat injustifié.

Conséquences d'un licenciement immédiat injustifié (art. 337c CO)

Si le licenciement immédiat est injustifié (justes motifs non réalisés ou signifié trop tard), le travailleur a droit à :

• L'intégralité du salaire qu'il aurait perçu si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ordinaire (art. 337c al. 1 CO), sous déduction de ce que le travailleur a épargné du fait de la cessation du travail, de ce qu'il a gagné en accomplissant un autre travail ou de ce qu'il a intentionnellement renoncé à gagner ;
• Une indemnité supplémentaire fixée librement par le juge, équivalant au maximum à six mois de salaire (art. 337c al. 3 CO), en tenant compte de toutes les circonstances.

L'indemnité de l'art. 337c al. 3 CO est cumulable avec les salaires dus jusqu'à la fin ordinaire du contrat. Son montant dépend essentiellement de la gravité de la faute de l'employeur, de la durée des rapports de travail et des conséquences pour le travailleur.

Que faire en cas de licenciement immédiat ?

1. Contester rapidement par écrit la validité du licenciement immédiat, en requérant la notification des motifs (art. 337 al. 1 in fine CO) et en se tenant à disposition pour reprendre le travail si la situation s'y prête ;
2. Réunir les preuves de la situation (courriels, témoignages, certificats, etc.) et obtenir un décompte final détaillé ;
3. S'inscrire rapidement au chômage afin de préserver ses droits, tout en informant la caisse que la validité du congé est contestée ;
4. Consulter un avocat pour évaluer les chances de succès et ouvrir, le cas échéant, une action en paiement des salaires et d'une indemnité devant le Tribunal des prud'hommes.

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Le harcèlement au travail (mobbing, harcèlement sexuel, etc.) constitue une atteinte à la personnalité du travailleur. L'employeur a l'obligation de protéger la santé et la personnalité de ses employés (art. 328 CO). Un manquement à cette obligation peut justifier plusieurs types d'actions : demande de cessation du harcèlement, indemnité pour tort moral, voire résiliation immédiate du contrat par le travailleur pour justes motifs.

Qu'est-ce que le harcèlement psychologique (mobbing) ?

Le mobbing se caractérise par un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment et pendant une certaine durée, par lesquels une ou plusieurs personnes cherchent à isoler, marginaliser ou éliminer une personne déterminée sur son lieu de travail. Il ne doit pas être confondu avec :

• un conflit interpersonnel ponctuel, même intense ;
• des critiques ou évaluations défavorables exprimées dans un cadre professionnel normal ;
• des mesures d'organisation du travail, même désagréables, tant qu'elles demeurent objectives et proportionnées.

La qualification juridique de mobbing suppose en principe la réunion de plusieurs éléments : systématicité des comportements hostiles, durée suffisante et atteinte concrète à la santé, à la dignité ou à la personnalité du travailleur.

Le harcèlement sexuel (art. 4 LEg)

La loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) définit le harcèlement sexuel comme tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail (remarques déplacées, contacts physiques non sollicités, exhibition de documents pornographiques, chantage sexuel, etc.).

En cas de harcèlement sexuel établi, le tribunal peut notamment condamner l'employeur qui ne peut prouver avoir pris les mesures que l'expérience commande pour prévenir le harcèlement, au paiement d'une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg).

Obligations de l'employeur

L'art. 328 CO impose à l'employeur de protéger la personnalité du travailleur, notamment sa santé physique et psychique. Il doit, par conséquent, prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement (information, règlement interne, formation des cadres, personne de confiance, etc.), pour intervenir rapidement lorsqu'il en a connaissance, et pour sanctionner les auteurs.

Quelles démarches en cas de harcèlement ?

1. Documenter les faits de manière précise et chronologique : dates, lieux, propos tenus, témoins, courriels, messages, certificats médicaux attestant d'une atteinte à la santé.
2. Signaler la situation en interne (supérieur hiérarchique, RH, personne de confiance, représentant du personnel), par écrit si possible, et demander des mesures concrètes.
3. Si l'employeur ne réagit pas, envisager une mise en demeure écrite, puis, selon les cas, une action judiciaire (indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO, action fondée sur la LEg, action en cas de licenciement abusif, etc.).
4. Dans les situations les plus graves, le travailleur peut, après mise en demeure restée vaine, résilier lui-même le contrat avec effet immédiat pour justes motifs (art. 337 CO) et réclamer des dommages-intérêts (art. 337b CO). Cette voie est toutefois risquée et doit être précédée d'un conseil juridique.

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À Genève, les litiges en matière de droit du travail sont tranchés par le Tribunal des prud'hommes, juridiction spécialisée composée de juges issus des milieux des employeurs et des travailleurs. La procédure est simplifiée, rapide et, dans la plupart des cas, gratuite pour le travailleur, afin de garantir un accès effectif à la justice.

Une tentative de conciliation obligatoire

Avant toute action, une requête de conciliation doit en règle générale être déposée (art. 197 CPC). Dans le canton de Genève, la conciliation en matière de droit du travail est menée par l'autorité de conciliation spécifique du Tribunal des prud'hommes.

Lors de l'audience, un juge tente de rapprocher les parties en vue d'un accord. Si un accord est trouvé, celui-ci a la même valeur qu'un jugement. À défaut d'accord, le travailleur obtient une autorisation de procéder, valable trois mois, pour porter l'affaire devant le tribunal.

Procédure simplifiée et gratuité (litiges jusqu'à CHF 30'000)

Les litiges relevant du droit du travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas CHF 30'000.‒ sont soumis à la procédure simplifiée (art. 243 CPC), plus rapide et plus souple. Surtout, ces litiges sont gratuits : aucuns frais judiciaires ne sont mis à la charge des parties (art. 114 let. c CPC), sauf comportement téméraire.

En revanche, les parties supportent leurs propres frais d'avocat, sous réserve de l'octroi de l'assistance judiciaire ou de la prise en charge par une assurance protection juridique.

Compétence territoriale

Le travailleur peut, à son choix, ouvrir action devant le tribunal du domicile ou du siège du défendeur, ou au lieu où il exerce habituellement son activité (art. 34 CPC). Cette alternative est impérative : une clause contractuelle dérogeant à cette règle est en principe inopposable au travailleur.

Délais à retenir

• Licenciement abusif (art. 336b CO) : opposition écrite avant la fin du contrat, puis action en justice dans les 180 jours dès la fin du contrat.
• Licenciement immédiat injustifié (art. 337c CO) : pas d'opposition préalable obligatoire, mais prescription quinquennale pour les salaires (art. 128 CO). Il est recommandé d'agir sans tarder.
• Prétentions en salaire et heures supplémentaires : prescription de cinq ans (art. 128 ch. 3 CO).
• Tort moral et autres prétentions délictuelles : prescription de trois ans depuis la connaissance du dommage, mais dix ans au plus (art. 60 CO).

Déroulement typique d'une procédure

1. Courriers préalables entre les parties (opposition, mise en demeure, tentative de règlement amiable) ;
2. Requête de conciliation devant le Tribunal des prud'hommes ;
3. Audience de conciliation ; le cas échéant, délivrance d'une autorisation de procéder ;
4. Dépôt de la demande au fond (écrite, avec conclusions chiffrées et motivation) ;
5. Échange d'écritures, administration des preuves (témoins, expertises, titres) ;
6. Jugement, susceptible d'appel à la Cour de justice si la valeur litigieuse est supérieure à CHF 10'000.‒ (art. 308 al. 2 CPC), puis éventuellement de recours au Tribunal fédéral.

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Si vous souhaitez davantage de conseils, n'hésitez pas à contacter téléphoniquement le secrétariat de l'Étude, afin de convenir d'un rendez-vous pour un entretien à un prix forfaitaire. Vous pouvez également joindre l'Étude à l'aide des coordonnées et moyens ci-après. Vous pouvez également prendre un   rendez-vous en ligne

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• J.-P. Anthonioz
• Photographie : V. Palstsiuk ( BY 2.0)
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